MESA SECTORIAL DE NEGOCIACIÓN DE PERSONAL FUNCIONARIO

TEMAS A TRATAR:

PRIMERO: Instrumento de planificación específico, previsto en la disposición adicional sexta del Decreto Ley 4/2021 de 31 de marzo, de las Unidades Administrativas Provisionales de la Dirección General de Planificación y Presupuesto, la Intervención General y la Dirección General de la Función Pública.

SEGUNDO: Instrumento de Planificación Estratégica para la gestión de proyectos financiados con fondos “Next Generation U.E.” , elaborado por la Consejería de Transición Ecológica, Lucha contra el Cambio Climático, Planificación Territorial.

PUNTO PRIMERO:

La Directora General de la Función Pública, presenta y justifica el Instrumento, que en desarrollo de lo recogido en la normativa estatal y autonómica –especialmente en el D.L. 4/2021, 31 de marzo, D.A. Sexta- permite la creación de distintas Unidades Administrativas Provisionales (en adelante UAP), enmarcadas en lo permitido en la normativa específica mencionada, que regula ciertos mecanismos de flexibilización de las estructuras administrativas, con el fin de permitir la planificación, gestión, control y ejecución de los fondos disponibles a través de los instrumentos de recuperación ante la crisis pandémica , Next Generation EU. Especialmente los instrumentos de mayor volumen de este (el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia y la Ayuda a la Recuperación para la Cohesión y los Territorios de Europa (REACT-EU).

En base a ello se presenta una “previsión de máximos” para atender a las necesidades tanto de refuerzo de las estructuras propias de la Dirección de Planificación y Presupuestos, de la Intervención general y de la Dirección General de la Función Pública, como de la restructuración de algunos servicios y de la creación de estas UAP ya mencionadas. El instrumento representa la creación de tres UAP (una de carácter horizontal con cuatro subdirecciones; una segunda y una tercera ligadas a la Intervención General y a la Dirección General de Función Pública respectivamente, cada una de ellas con dos subdirecciones).

Se explica que es una planificación prospectiva ya que se desconocen aún los fondos y/o programas – proyectos que deberán gestionarse, así como el tiempo por el que se extenderán. Que la previsión se hace con carácter de máximo y que tal como se expone, se intentará que los efectivos de personal destinados a los mismos sea personal propio que cuenta con máxima cualificación y experiencia. Que para atender las necesidades que no se puedan satisfacer de ese modo, se procedería a la contratación en interinidad y por los procesos establecidos en la normativa vigente.

Desde las organizaciones sindicales se plantea la necesidad de que en la medida de lo posible esto sirva para reforzar de modo estructural estos servicios que son deficitarios. También se plantean preguntas acerca de la atribución temporal de funciones de manera parcial y de los bajos niveles establecidos en la previsión de puestos sobre todo para las categorías de auxiliar administrativo, frente a la buena retribución de los grupos más altos. También se llamó la atención acerca del gran volumen del subgrupo A1 y de los escaso del A2. La cuestión de las retribuciones más bajas de las categorías se responde que se han puesto los niveles que aparecen en la RPT. Esto último no se entiende por las organizaciones sindicales ya que son previsiones de puestos que se crearán y por lo tanto no recogidos en la RPT.

El CSIF plantea también la posible discriminación retributiva en el desempeño de los puestos de trabajo por personal interino, ya que pese a que la misma directora general había explicado que los niveles se correspondían a las altas cualificaciones y responsabilidad de los puestos de trabajo, se indica en el documento que en caso de que esos puestos no puedan satisfacerse con personal propio y se recurra a la contratación de interinos, las retribuciones que corresponderán serán las de puestos base, en atención a la norma de gasto establecida en la LPGCAC. La directora defiende que esos puestos van a intentar que sean ocupados por personal propio que son los que tienen la cualificación, pero que si lo hace un interino hay que aplicarle la norma y que es lógico porque se considera que no tendrá la misma capacidad. El representante sindical le razona que si los niveles retributivos son en función de la responsabilidad y alta cualificación, el modo de provisión del puesto no debería usarse como sustituto de este criterio cuando lo realice personal interino. Se señala también la alta tasa de puestos de grupo A, subgrupo A1, y la anecdótica aparición de A2. La directora General lo justifica por la necesidad de empleados/as de alta capacidad para tareas de gran cualificación. Se pregunta también por la localización geográfica de los puestos, ya que no se expresan en el documento.

Se responde que es una previsión y que con el teletrabajo y la actual situación es probable que incluso se opte por localización indistinta.

También fue objeto de duda y debate la contratación de personal temporal dado el escenario de años que se plantea para la ejecución de los fondos europeos de reconstrucción. En el instrumento presentado se expresa en términos ambiguos de “ la contratación por el tiempo indispensable”. La directora responde que en cualquier caso se atenderá a lo recogidos en el artículo 10.6. del EBEP y que la idea es que este personal que se integra en los distintos programas, en realidad lo estará en el gran programa del que luego se desarrollen el resto, de modo que “el personal temporal siga a los fondos” y pueda desempeñarlo en distintas unidades, tal como recoge el artículo enumerado sin crear por ello abuso de temporalidad.

La postura de Intersindical Canaria, que por fallos técnicos en la comunicación no pudo expresar pero que hará llegar por documento, es la siguiente:

Se presenta un instrumento cuya finalidad es por una parte establecer los cambios organizativos en la estructura propia de los distintos departamentos- Dirección General de Función Pública, Intervención General y Dirección de Planificación y Presupuestos- y por otro, se establece de modo “hipotético” y/o prospectivo, las necesidades de personal que sería necesario en un modelo de “máximos”, así como su coste. Este personal se divide en base a dos criterios: personal que reforzará la estructura propia; personal totalmente coyuntural. El gasto total, calculado por IC ya que no aparece reflejado en su totalidad en el documento adjuntado por la administración, es de más de nueve millones de euros anuales sólo en el personal que se ha previsto “como máximo” desde la administración.

1. Se crearían un total de 174 puestos que se resumen en la siguiente tabla:

2. Cambio de dependencia funcional y orgánica del personal de departamentos que se modifica su adscripción funcional y orgánica a otras unidades

3. Creación por tiempo “indefinido” de unos 174 puestos de trabajo para hacer frente a la gestión de estos fondos. A los recogidos en la tabla deben sumarse 3 más, dos de ellos puestos singularizados de los que no se ofrecen datos de gastos

4. La gran mayoría de los puestos de trabajo son del grupo A, subgrupo A1. De hecho 123 de los puestos de los 174

5. De los cuerpos administrativos subgrupos C1 y C2 son 34 puestos

6. No se justifican ni se señalan suficientemente los criterios por los que han sido calculadas estas previsiones de personal

7. No se localizan tampoco los puestos

Por todo ello, la postura de Intersindical Canaria es la siguiente:

1. En cuanto a los cambios que se plantean con la restructuración de los distintos servicios y unidades, con cambios de adscripción, puede representar cambios en las condiciones de trabajo de los puestos afectados, por lo que debiera ser objeto de análisis, informe y negociación a través del mismo procedimiento o similar al de las modificaciones de RPT

2. En cuanto que supone un cambio en la estructura de plantilla actual, puesto que se prevé el refuerzo de las estructuras propias con distinto personal para el que se establecen unas condiciones retributivas y complementos salariales determinados, debe ser objeto de negociación y análisis en los mismos términos que se recogen en el párrafo anterior

3. En base a que se calculan y prevén unas necesidades de personal que, se establece que se va a intentar cubrir con personal propio por los modos de provisión de personal ordinarios, en los casos en que sea inviable este tipo de provisión, se prevé la contratación tendrá de una cantidad notoria de personal funcionario interino, por un plazo aún por determinar y con unas condiciones diferenciadas retributivamente, justificándose en la LPGCAC, igualmente creemos que debe someterse a un análisis más concienzudo para garantizar las mismas premisas en cuanto a negociación y seguridad jurídica que las RPT

PUNTO SEGUNDO:

Instrumento de Planificación Estratégica para la gestión de proyectos financiados con fondos “next Generation U.E.” , elaborado por la Consejería de Transición Ecológica, Lucha contra el Cambio Climático, Planificación Territorial.

Antes de comenzar el debate sobre este punto, el Secretario General Técnico de la Consejería de Transición Ecológica, expone que ante las alegaciones recibidas por el CSIF, considera y deduce que las organizaciones sindicales no han recibido toda la documentación que esta Consejería elaboró para la justificación de la propuesta presentada.

La directora General confirma que se ha enviado a todas las organizaciones el documento principal y necesario que es el que a día 14 de junio había aprobado la Consejería.

La organización sindical CSIF expresó que lo correcto sería enviar toda la documentación y volver a convocar reunión urgente, ya que sin analizar toda la documentación no se podía negociar plenamente. El secretario General pidió exponer al menos el plan estratégico para no perder el tiempo. Las organizaciones se mantuvieron escuchando su presentación. Cuando el Secretario comenzó a dar respuesta a las alegaciones presentadas por el CSIF, tanto el CSIF como Intersindical Canaria abandonaron la reunión, haciendo constar a través del chat de la videoconferencia su voluntad de que se hiciera constar en el acta.

Pese a ello la postura de Intersindical Canaria ante este plan presentado es, grosso modo, idéntica a la del punto anterior.

A través de este plan estratégico se crean más de 70 puestos (funcionaro/laboral), a través de contrataciones temporales previstas para 5,5 anualidades, relacionadas con el desarrollo de al menos 12 proyecto/ programas. Parte de ese personal iría a reforzar la estructura propia y otra parte sería de nueva creación. Además supone explícitamente la modificación de nueve puestos de trabajo de la RPT, 6 del Servicio de Personal y 3 de la Unidad de Modernización.

Prevé la creación de cinco UAP adscritas a tres programas: programa Asistencia, Seguimiento y Control de Fondos; Programa Gestión de Fondos y Programa Evaluación Ambiental.

Desde Intersindical entendemos que se trata de mucho más que plantear un instrumento estratégico, ya que modifica la RPT, -crea puestos de trabajo y modifica otros-.

Entendemos que debe someterse a una valoración e informe previos de las juntas de personal y contar igualmente con las mismas garantías procedimentales/administrativas habituales en la negociación de las RPT.

Entendemos que la previsión de contratación temporal de más de 70 personas, por 5,5 anualidades, según lo previsto en el documento aportado, contradice lo establecido por la directiva europea y jurisprudencia en cuanto a la contratación “temporal” máxima (2 años), por lo que podría producirse perjuicios futuros.

TABLA COMPLETA SOBRE PLANTEAMIENTO DE PUNTO PRIMERO

COMISIÓN DE LA FUNCIÓN PÚBLICA CANARIA

En la Comisión de la Función Pública Canaria, realizada a continuación de la Mesa Sectorial de Negociación de Personal Funcionario, se llevaron trataron los siguientes puntos del orden del día, para su votación definitiva por parte de las organizaciones sindicales:

Primero.- Propuesta de Resolución de la Dirección General de la Función Pública por la que se aprueban las Bases Específicas y se convoca Concurso de Méritos para la provisión de puestos de trabajo de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.

Segundo.-Instrumento de Planificación Específico, previsto en la disposición adicional sexta del Decreto Ley 4/2021, de 31 de marzo, de las Unidades Administrativas Provisionales de la Dirección General de Planificación y Presupuesto, la Intervención General y la Dirección General de la Función Pública.

El tercer punto previsto “Instrumento de Planificación Estratégica para la gestión de proyectos financiados con fondos “ Next Generation U.E.”, elaborado por la Consejería de Transición Ecológica , Lucha Contra el Cambio Climático y Planificación Territorial”

Cuarto Punto. Modificación Puntual de la RPT de la Consejería de Hacienda.

Punto Primero. Concurso de Méritos

En esta Mesa se sometió a votación por parte de las organizaciones sindicales y la Administración las Bases específicas y convocatoria del Concurso de Méritos para la provisión de puestos de trabajo de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.

Las votaciones fueron muy dispares:

Intersindical Canaria se abstuvo considerando que, si bien existe una necesidad perentoria de un concurso de méritos de personal funcionario que empiece a normalizar la situación estancada durante tanto tiempo, no es justo que se realice dejando fuera las bases los méritos ligados a la formación que, con el esfuerzo de cada uno de los funcionarios y funcionarias, es lo que mantienen actualizada la administración canaria y los servicios públicos.

Intersindical Canaria condicionó esta abstención a que la Administración cumpla la Ley y ponga en marcha los futuros concursos de méritos con la regularidad y con los criterios establecidos en la Ley para que la promoción y realidad de los funcionarios y funcionarios d Canarias sea una realidad .

Por otro lado, Intersindical Canaria se abstuvo en tanto no se garantice la permanencia de los 93 funcionarios interinos en abuso de temporalidad que aún se mantienen en el ámbito de la Administración General de la Comunidad Autónoma. Ese personal, actualmente forma parte del enorme colectivo que está en huelga y debe recibir una respuesta de respeto hacia el trabajo que ha desarrollado en esta Comunidad Autónoma, acorde con las sentencias y jurisprudencia europea y estatal.

En este punto CSIF no votó y avisó que se reserva el derecho de iniciar de acciones judiciales contra este concurso de méritos. Sepca votó en contra y Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores votaron a favor.

Segundo Punto. Instrumento de Planificación Específico, previsto en la disposición adicional sexta del Decreto Ley 4/2021, de 31 de marzo, de las Unidades Administrativas Provisionales de la Dirección General de Planificación y Presupuesto, la Intervención General y la Dirección General de la Función Pública.

Se votó desfavorable por las razones expuestas que se han recogido

Tercer punto. Se retiró de la Mesa por falta de documentación e información adecuada por parte de la propia consejería y a petición de la Dirección General de la Función Pública.

Cuarto Punto. Modificación Puntual de la RPT de la Consejería de Hacienda.
Intersindical Canaria votó en contra por los informes negativos derivados de los diferentes Comités de Empresa y los informes de la juntas de personal.